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Der Schweizer Arbeitsmarkt befindet sich in einer Phase der Neuausrichtung. Die Mobilität von Talenten hat nachgelassen, der Optimismus der Kandidat:innen ist gedämpft, und die Einstellungszyklen verlängern sich. Gleichzeitig gewinnen agile Lösungen – wie temporäre und interimistische Einsätze – zunehmend an Bedeutung. In diesem sich wandelnden Umfeld treten Unternehmenskultur, Klarheit und Individualisierung als zentrale Erfolgsfaktoren für die Gewinnung und Bindung von Talenten hervor. Erfahren Sie, wie flexible Zusatzleistungen, interne Entwicklungsmöglichkeiten und ein starkes Employer Value Proposition (EVP) neue Chancen in einem vorsichtigen, aber zukunftsorientierten Markt eröffnen können.
Zu Beginn des Jahres 2026 bleiben die Gehaltsniveaus in den meisten Branchen stabil. Auch wenn dies zunächst wenig erfreulich klingt, deutet es auf eine Beruhigung nach Jahren der Volatilität hin. Arbeitgeber:innen und Mitarbeitende passen sich einer neuen Normalität an – einer, die zunehmend auf temporäre und interimistische Rollen setzt, um Unsicherheiten zu bewältigen. Erfreulicherweise werden über 50 % dieser Positionen in Festanstellungen umgewandelt, was sie zu einem strategischen Einstiegspunkt für Unternehmen und Fachkräfte macht.
Der Schweizer Arbeitsmarkt erlebt derzeit eine Phase reduzierter Talentmobilität, geprägt von vorsichtiger Haltung und verlangsamter Einstellungsaktivität – mit einzelnen Ausnahmen, insbesondere im Private Equity Banking, Bauwesen und Projektengineering.
Viele Fachkräfte verfolgen eine „Abwarten-und-Beobachten“-Strategie, was zu weniger Ersatzbesetzungen und längeren Rekrutierungsprozessen führt. Insgesamt erinnert die Situation an einen Stau auf der Autobahn – Fortschritt ist möglich, aber langsam und unvorhersehbar. In diesem Kontext wirken temporäre und interimistische Rollen wie Motorräder im Verkehr – agiler, reaktionsschneller und in der Lage, dort voranzukommen, wo traditionelle Rekrutierungswege blockiert sind.
Während die Jahre 2021–2023 von Wachstum geprägt waren, deutet vieles darauf hin, dass 2026 ein Jahr der strategischen Neuausrichtung wird. Doch wie jeder Stau irgendwann endet, könnte auch diese Pause nur vorübergehend sein. Unternehmen, die proaktiv und anpassungsfähig bleiben, werden am besten positioniert sein, um bei wiederkehrender Dynamik zu beschleunigen.
Um Fluktuation zu reduzieren und verfügbare Talente zu gewinnen, müssen Arbeitgeber:innen verstehen, worauf es Kandidat:innen wirklich ankommt. Die Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle bei der Entscheidung, ob jemand bleibt oder sich für ein Unternehmen entscheidet. Kandidat:innen suchen in der Regel nach inklusiven Arbeitsumgebungen, die berufliche Entwicklung und kontinuierliches Lernen fördern.
Vergütungspakete bleiben ein zentraler Bestandteil der Talentstrategie. Auch wenn die Grundgehälter weitgehend stabil bleiben, haben sich die Erwartungen hinsichtlich Gehaltserhöhungen abgeschwächt. Laut unserem Candidate Confidence Salary Index ist der Anteil der Kandidat:innen, die mit einer Gehaltserhöhung rechnen, seit Anfang 2025 von 74 % auf 59 % gesunken.
In diesem Umfeld können flexible Zusatzleistungen ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein. Verabschieden Sie sich vom „One-Size-Fits-All“-Ansatz – passen Sie Ihre Benefits an die unterschiedlichen Prioritäten Ihrer Mitarbeitenden an. Beispielsweise sprechen Fitnessstudio-Mitgliedschaften eher jüngere Mitarbeitende an, während erhöhte Pensionsbeiträge für erfahrenere Fachkräfte attraktiver sein können. Flexible Benefits stärken nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern unterstreichen auch Ihr Engagement für das Wohlbefinden Ihrer Belegschaft.
Am wichtigsten ist, dass Ihre Führungskräfte den vollständigen Wert Ihres Angebots klar kommunizieren können. Kandidat:innen ziehen sich schnell zurück, wenn die Vorteile nicht deutlich und überzeugend vermittelt werden. Unternehmen, die ihre Führungskräfte darin schulen, Vergütung transparent zu besprechen, verschaffen sich einen klaren Vorteil bei der Gewinnung und Bindung von Top-Talenten.
Kandidat:innen suchen nach Flexibilität und Relevanz – nicht nach Perfektion. Ein klar formuliertes Angebot reicht oft aus, um ihre Erwartungen zu erfüllen.
Flexibilität bleibt ein prägendes Merkmal. Für erfahrene Fachkräfte bietet sie wertvolle Möglichkeiten – etwa Remote-Arbeit, Teilzeitmodelle oder sogar sabbatähnliche Arbeitszeitregelungen (z. B. 90 % arbeiten und die restlichen 10 % als Block freinehmen).
Temporäre und interimistische Rollen, die früher von vielen Schweizer Fachkräften gemieden wurden, sind heute weitgehend akzeptiert. Diese „Plug-and-Play“-Positionen bieten Agilität und Zugang zu Talenten, während sie Arbeitgeber:innen helfen, Personalgrenzen zu managen. Gleichzeitig eröffnen sie Kandidat:innen die Chance auf eine Festanstellung und halten ihre Fähigkeiten und Lebensläufe marktfähig.
Die Schweiz steht vor einem Fachkräftemangel, verschärft durch niedrige Arbeitslosigkeit und den Ruhestand qualifizierter Babyboomer. Temporäre und interimistische Rollen leisten einen wichtigen Beitrag zur Bewältigung dieses Übergangs. Besonders erfahrene Fachkräfte profitieren davon, da sie eine flexible und dennoch wirkungsvolle Möglichkeit erhalten, aktiv im Berufsleben zu bleiben.
In einem sich wandelnden Arbeitsmarkt müssen sich sowohl als auch Arbeitgeber strategisch anpassen, um wettbewerbsfähig und widerstandsfähig zu bleiben.
In einem sich wandelnden Arbeitsmarkt müssen sich sowohl Kandidat:innen als auch Arbeitgeber:innen strategisch anpassen, um wettbewerbsfähig und widerstandsfähig zu bleiben.
Für Kandidat:innen ist es entscheidend, aktiv und sichtbar zu bleiben. Temporäre und interimistische Rollen bieten wertvolle Erfahrungen, halten Ihre Kompetenzen aktuell und eröffnen langfristige Perspektiven – insbesondere, wenn Sie derzeit arbeitssuchend sind. Gleichzeitig sollten Sie das Potenzial interner Entwicklung nicht unterschätzen. Manchmal ist der beste Schritt, in die eigene Position zu investieren und den eigenen Wert im Unternehmen zu erweitern.
Für Arbeitgeber:innen ist Mitarbeiterbindung mehr als nur eine Kennzahl – sie spiegelt Ihre Kultur, Führung und Werte wider. Um eine überzeugende Talentstrategie zu entwickeln, sollten Sie Ihr Angebot auf ein starkes Employer Value Proposition (EVP) stützen. Dieses definiert die einzigartige Kombination aus Erfahrungen, Werten und Vorteilen, die Ihr Unternehmen bietet, um Talente zu gewinnen, zu binden und zu fördern – und bildet das strategische Fundament Ihrer Arbeitgebermarke und Ihres Recruiting-Ansatzes. Stellen Sie sicher, dass Ihre Führungskräfte Ihre Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten und das Gesamtvergütungspaket überzeugend kommunizieren können.
Auch künstliche Intelligenz verändert den Talentmarkt. In unserer aktuellen Talent Trends Studie in der Schweiz gaben 55 % der Befragten an, regelmässig KI-gestützte und generative Tools zu nutzen. Davon berichteten 69 %, dass diese Tools ihre Produktivität gesteigert haben – ein klarer Wandel. Arbeitgeber:innen, die KI als Ergänzung und nicht als Ersatz verstehen, sind besser aufgestellt, um Innovationen voranzutreiben und zukunftsorientierte Talente zu gewinnen.
Um Arbeitgeber:innen, Mitarbeitende und Kandidat:innen über aktuelle Gehaltsbenchmarks zu informieren, freuen wir uns, die Michael Page Lohnübersicht 2026 zu präsentieren. Diese umfassende Ressource umfasst 530 Positionen in 14 Schlüsselbranchen und basiert auf fast 20'000 Bewerbungsgesprächen sowie unserer umfangreichen Datenbank mit über 630'000 Kandidat:innen.
2026 mag ein Jahr der Neuausrichtung sein – aber auch ein Jahr voller Chancen. Mit der richtigen Strategie, Haltung und den passenden Tools können Unternehmen und Fachkräfte den Wandel selbstbewusst meistern. Wir freuen uns darauf, Sie auf Ihrem Weg zu fundierten Gehaltsentscheidungen und einer erfolgreichen, engagierten Belegschaft zu begleiten.
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Insights über Markttrends und Gehälter für 450 Positionen in 11 Sektoren
Yannick Coulange ist eine erfahrene Führungskraft im Bereich Personalbeschaffung und -dienstleistungen mit über 23 Jahren Erfahrung. Er absolvierte die Kedge Business School und die Universität Portsmouth und begann seine Karriere in Zürich, bevor er...
