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Le marché de l’emploi en Suisse connaît une phase de réajustement. La mobilité des talents ralentit, l’optimisme des candidats s’atténue et les cycles de recrutement s’allongent. Pourtant, les solutions agiles – telles que les missions temporaires et intérimaires – gagnent du terrain. Dans ce paysage en mutation, la culture d’entreprise, la clarté et la personnalisation deviennent des leviers essentiels pour attirer et fidéliser les talents. Découvrez comment les avantages flexibles, le développement interne et une proposition de valeur employeur forte peuvent ouvrir des opportunités dans un marché prudent mais tourné vers l’avenir.
À l’approche de 2026, les niveaux de salaire restent globalement stables dans la plupart des secteurs. Si cela peut sembler peu encourageant, cela reflète une stabilisation après plusieurs années de volatilité. Employeurs et candidats s’adaptent à une nouvelle norme, qui repose de plus en plus sur les rôles temporaires et intérimaires pour gérer l’incertitude. Fait encourageant : plus de 50 % de ces postes débouchent sur des contrats permanents, en faisant une porte d’entrée stratégique pour les entreprises comme pour les professionnels.
Le marché suisse traverse une période de faible mobilité des talents, marquée par une prudence accrue des candidats et un ralentissement des recrutements – bien que certains secteurs, comme la banque en Private Equity, la construction et l’ingénierie de projet, montrent encore du dynamisme.
Les professionnels adoptent une posture attentiste, ce qui entraîne moins de recrutements de remplacement et des processus plus longs. L’effet global rappelle un embouteillage : la progression est possible, mais lente et imprévisible. Dans ce contexte, les rôles temporaires et intérimaires agissent comme des deux-roues dans la circulation – plus agiles, réactifs et capables d’avancer là où les voies traditionnelles sont bloquées.
Après les années de croissance 2021–2023, 2026 s’annonce comme une année de réajustement stratégique. Mais comme les embouteillages finissent par se dissiper, cette pause pourrait être temporaire. Les entreprises proactives et adaptables seront les mieux placées pour accélérer lorsque le marché repartira.
Pour réduire le turnover et attirer les talents disponibles, les employeurs doivent comprendre ce qui compte vraiment pour les candidats. La culture d’entreprise joue un rôle clé dans leur décision de rester ou de rejoindre une organisation. Les candidats recherchent des environnements inclusifs, favorisant le développement de carrière et l’apprentissage continu.
Les packages de rémunération restent un élément central. Si les salaires de base stagnent, les attentes en matière d’augmentation salariale diminuent. Selon notre indice de confiance salariale, la proportion de candidats anticipant une hausse de salaire est passée de 74 % à 59 % depuis début 2025.
Dans ce contexte, les avantages flexibles deviennent un facteur de différenciation puissant. Il est temps de dépasser le modèle « taille unique » et de personnaliser les avantages selon les priorités diverses de vos collaborateurs. Par exemple, les abonnements à une salle de sport séduiront davantage les jeunes, tandis que des cotisations de retraite renforcées parleront aux profils expérimentés. Ces avantages renforcent la fidélisation et témoignent de votre engagement envers le bien-être des employés.
Surtout, veillez à ce que les recruteurs puissent communiquer clairement la valeur complète de votre offre. Les candidats se désengagent rapidement si les avantages ne sont pas bien expliqués. Former les managers à parler de rémunération avec transparence est un atout majeur pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Les candidats recherchent de la flexibilité et de la pertinence, plus que la perfection. Une offre bien formulée suffit souvent à répondre à leurs attentes.
La flexibilité reste une tendance dominante. Pour les professionnels expérimentés, elle offre des opportunités précieuses : télétravail, temps partiel, ou même des formules de type sabbatique (par exemple, travailler à 90 % et prendre les 10 % restants en bloc).
Autrefois évités, les rôles temporaires et intérimaires sont désormais largement acceptés en Suisse. Ces postes « plug and play » offrent agilité et accès aux talents tout en permettant aux employeurs de gérer les contraintes d’effectifs. Pour les candidats, ils représentent une chance de décrocher un poste permanent tout en maintenant leur employabilité.
La Suisse fait face à une pénurie de talents, accentuée par un faible taux de chômage et le départ à la retraite des Baby Boomers qualifiés. Les rôles temporaires et intérimaires facilitent cette transition, en particulier pour les professionnels expérimentés qui souhaitent rester actifs tout en conservant un impact.
Dans un marché en mutation, candidats et employeurs doivent s’adapter avec stratégie pour rester compétitifs et résilients.
Pour les candidats, rester actif et visible est essentiel. Les rôles temporaires et intérimaires offrent une expérience précieuse et maintiennent vos compétences à jour, tout en ouvrant la voie à des opportunités durables. Ne négligez pas non plus le potentiel de croissance interne : parfois, la meilleure décision est d’investir dans votre poste actuel et d’élargir votre contribution au sein de votre organisation.
Pour les employeurs, la fidélisation ne se résume pas à un indicateur – elle reflète votre culture, votre leadership et l’alignement de vos valeurs. Pour bâtir une stratégie de talents convaincante, il est essentiel de structurer votre offre autour d’une proposition de valeur employeur (EVP) forte. Celle-ci définit l’ensemble unique d’expériences, de valeurs et d’avantages que vous proposez pour attirer, engager et retenir les talents, tout en soutenant votre marque employeur et vos efforts de recrutement. Assurez-vous que vos recruteurs puissent présenter avec assurance votre culture, vos perspectives d’évolution et votre package de rémunération.
L’intelligence artificielle transforme également le paysage des talents. Dans notre dernière étude Talent Trends en Suisse, 55 % des répondants utilisent régulièrement des outils d’IA générative. Parmi eux, 69 % constatent une hausse de leur productivité – preuve d’un changement réel. Les employeurs qui adoptent l’IA comme outil d’augmentation – et non de remplacement – seront mieux armés pour innover et attirer les talents de demain.
Pour aider les employeurs, employés et candidats à rester informés des niveaux de rémunération actuels, nous sommes heureux de présenter l’Étude de rémunérations 2025 des Salaires Michael Page 2026. Cette ressource couvre 530 types de postes dans 14 secteurs clés, basée sur près de 20 000 entretiens de recrutement et une base de données de plus de 630 000 candidats.
2026 pourrait être une année de réajustement – mais aussi une année d’opportunités. Avec la bonne stratégie, le bon état d’esprit et les bons outils, entreprises et professionnels peuvent aborder le changement avec confiance. Nous sommes impatients de vous accompagner vers des décisions salariales éclairées et une main-d’œuvre épanouie.
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Yannick Coulange est un leader chevronné des services de recrutement et des ressources humaines, avec plus de 23 ans d’expérience à l’international. Diplômé de la Kedge Business School et de l’Université de Portsmouth, il a débuté sa carrière à ...
