Les listes de candidats devraient refléter le monde réel et sa diversité. Pour y parvenir, le recrutement doit se concentrer sur les personnalités et les comportements offrant un potentiel pour l’avenir en plus des compétences techniques dont vous avez besoin aujourd’hui. Cette approche permettra une plus grande flexibilité du marché, augmentera la mobilité des candidats et contribuera à créer des lieux de travail plus représentatifs.
Sur 100 personnes recrutées, 13 échouent ou démissionnent pendant leur période d’essai. Une nouvelle recrue sur trois quitte l’entreprise avant un an. Pourquoi les taux d’attrition sont-ils si élevés ? Les raisons sont nombreuses, mais la cause principale est la nécessité de combler l’écart entre ce qu’un rôle implique réellement et les compétences (techniques et comportementales) nécessaires pour réussir aujourd’hui et à l’avenir.
Nous sommes à l’aube d’une révolution dans l’évaluation des candidats. Les recruteurs et les responsables du recrutement vont devoir accorder plus d’importance à l’intelligence situationnelle et émotionnelle, aux personnes présentant un quotient d’apprentissage élevé et qui se distinguent par leur raisonnement critique. Il faut trouver un équilibre entre les compétences techniques « dures » actuelles et la nécessité d’une personnalité adaptable, ouverte, qui saura s’intégrer à la stratégie et à la culture de votre entreprise. Pour évaluer ces aptitudes, l’éducation, la situation et l’expérience du candidat ne sont pas d’une grande utilité.
Qu’est-ce qui manque souvent dans l’expérience de recrutement ?
- Pour le candidat : ce qu’il peut attendre du rôle et de ses tâches, c’est-à-dire la mission et la finalité.
- Pour l’entreprise : la performance potentielle du candidat et ses compétences techniques et comportementales.
La question décisive est de savoir quelles compétences permettront d’augmenter la productivité et de faire avancer l’entreprise.
Nicolai Mikkelsen, Executive Director de PageGroup Suisse:
Nous observons un besoin fort d´éduquer nos clients sur le changement des conditions du marché. Beaucoup ne sont pas encore entièrement conscients qu´ils évoluent dans un marché favorable aux candidats. Il doivent repenser leur approche et reconnaître les compétences indispensables actuelles, meme si celles-ci etaient juste optionnelles par le passé. Les compétences interpersonnelles sont de plus en plus importantes, les compétences transférables prennent le pas sur les expertises et connaissances de secteur, et plusieurs entreprises se disputent souvent le même candidat. Il est primordial de se démarquer et un bon recruteur peut vous aider à y parvenir!
Le point clé : Les recruteurs et les responsables du recrutement doivent accorder plus d’importance à l’intelligence situationnelle et émotionnelle, aux personnes présentant un quotient d’apprentissage élevé et qui se distinguent par leur raisonnement critique.
Une évaluation pour le monde moderne
Les méthodologies utilisées dans le passé pour évaluer les compétences ne sont plus adaptées au monde d’aujourd’hui. Certaines grandes entreprises et PME travaillent à de nouveaux modèles, s’orientent vers un style de recrutement moins hétérogène, mais la plupart continuent d’utiliser des systèmes dépassés qui risquent de provoquer des discriminations involontaires.
Avec l’essor de l’automatisation et de l’intelligence artificielle, les compétences interpersonnelles (« soft skills ») vont encore gagner en importance. Les machines se chargeront des tâches techniques et routinières, et il faudra que les humains les programment et les surveillent, rendent compte de leur travail et améliorent la productivité humaine.
Il est important d’évaluer l’environnement de travail, l’équipe et le poste à pourvoir afin de comprendre les compétences techniques et comportementales requises aujourd’hui et demain et d’éviter ainsi l’échec des placements au cours de la première année. Une meilleure compréhension de toutes les compétences requises pour le poste à pourvoir permet d’élargir la liste des candidats potentiels.
Nicolai Mikkelsen, Executive Director de PageGroup Suisse:
Négliger l´importance des compétences interpersonnelles aujourd´hui est un risque sérieux! Les entreprises finissent par laisser passer les meilleurs candidats et ont du mal à remplir les postes vacants. Le rôle du recruteur a clairement changé - du “chercheur de CV” au “chasseur de talent”. Un recruteur doit à présent être considéré comme un conseiller de confiance – il aide ses clients à comprendre la situation actuelle du marché, les nouvelles attentes des candidats et l´importance des compétences interpersonnelles.
Le point clé : Comprendre la réalité de l’environnement de travail actuel de votre entreprise vous permet d’exploiter le potentiel des candidats possédant les compétences dont vous aurez besoin demain.
Comprendre la correspondance employeur-employé
Les candidats souhaitent comprendre leur propre mission et la place qu’occupe leur rôle dans la finalité globale de l’entreprise. Avec le soutien des ressources humaines et des décideurs des entreprises, les recruteurs doivent modifier leur perspective d’évaluation des candidats pour tenir compte de cette réalité.
Il faut se concentrer sur le potentiel et la croissance et non plus seulement sur l’expérience et sur d’autres indicateurs moins utiles comme l’éducation et les emplois précédents.
De même que les candidats souhaitent une vision claire de l’entreprise, comprendre le comment et le pourquoi de leur rôle, les employeurs doivent avoir une vision claire de la productivité et du potentiel des candidats. Vous pourrez ainsi pourvoir le poste pour le long terme, et pas juste temporairement.
Nicolai Mikkelsen, Executive Director de PageGroup Suisse:
Avoir des talents de communication est clé, d´autant plus que nous évoluons dans un environnement multiculturel en Suisse. L´EQ - L´intelligence émotionnelle – est à présent plus importante que le QI, surtout dans un monde des affaires en constante évolution, où travailler avec plusieurs parties prenantes dans une organisation matricielle est devenu la norme. De plus en plus d´entreprises privilégient la recherche des leaders de demain au lieu d´experts techniques. Quel est le potentiel futur de ce nouvel employé? M´aidera-t-il à réussir dans l´avenir? Voici les questions qu´un manager qui embauche se pose – ou doit se poser - aujourd´hui.
Le point clé : Le recruteur et le responsable du recrutement doivent se concentrer sur le potentiel d’un candidat, sur ses possibilités de progression et pas seulement sur l’expérience figée du passé.
Les processus transparents donnent des résultats
Trouver un candidat est une chose. Lui attribuer un rôle pour le long terme en est une autre et nécessite une compréhension approfondie de l’équipe pour laquelle vous recrutez et de son mode de travail.
La phase d’intégration du recrutement est plus importante que jamais, surtout pour éviter un échec de placement provoqué par des différences de culture ou des écarts de compétences. Les départs sont souvent liés à la façon de travailler, à la culture d’une organisation ou à une mauvaise compréhension du rôle lui-même, et ces problèmes sont tous causés par un manque de visibilité lors du processus de recrutement.
Cela met en évidence le décalage provoqué actuellement par des méthodes dépassées d’évaluation de l’adéquation d’un candidat, qui se focalisent trop étroitement sur les compétences techniques. Si la personnalité et les compétences comportementales ne sont évaluées qu’après le placement, le risque d’incompatibilité entre employeur et employé est nettement plus élevé.
Michael Page peut vous aider à faire progresser votre rôle au-delà de la simple recherche de talents. Nous pouvons vous aider à exploiter la force de votre entreprise pour attirer et retenir chaque candidat recruté et en tirer un maximum de valeur pour contribuer à la réussite à long terme de l’entreprise.
Le point clé : Les départs sont liés à la façon de travailler, à la culture d’une organisation ou à la nature du rôle lui-même. Une plus grande transparence du processus de recrutement permettra de l’éviter et de faire de vous un gestionnaire de talents, et non plus un simple détecteur de talents.
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