Le télétravail va devenir la nouvelle normalité

Notre expérience en matière de télétravail durant la récente crise sanitaire était juste le début. La réalité virtuelle et la digitalisation ont pris leur essor, et nous sommes à l’aube d’une nouvelle révolution. Le télétravail réalisé est en phase de devenir la nouvelle normalité et pourra être réalisé depuis n’importe où dans le monde.

Imaginez ceci : votre siège social est à Amsterdam, mais vos employés vivent en France, en Allemagne, en Inde ou en Chine, et ils pointent sur leur lieu de travail à travers des moyens issus de la réalité virtuelle. Or, ce scénario du futur est moins futuriste qu'il n’y paraît.

Actuellement, il est assez difficile de créer un réel esprit d’équipe alors que tout le monde travaille à des endroits différents. Même la vidéoconférence ne se rapproche pas d’une séance de brainstorming ou d’une présentation, tandis que l’équipe se trouve physiquement dans la même pièce, autour d’une tasse de café.

Tout cela est sur le point de changer grâce à l’essor de la réalité virtuelle, du moins c’est ce que nous espérons. Dès que le logiciel sera développé, il sera possible de parcourir un bureau virtuel, de participer ensemble à des réunions, de s’asseoir autour d'une table avec les collègues, et même de se tenir au courant des derniers potins autour de la machine à café virtuelle.

C’est l’un des innombrables développements technologiques qui va prendre d’assaut notre travail, mais également la politique en matière de ressources humaines des compagnies. Et les conséquences seront également significatives en matière de recrutement et de sélection du nouveau personnel.

En tant que recruteurs, nous allons devoir penser en dehors des sentiers battus. Lorsqu’un de nos clients est à la recherche d’un candidat adéquat dans l’urgence, nous proposons les meilleures personnes disponibles et situées à une distance raisonnable du lieu de travail. Actuellement, une situation se présente, dans laquelle les meilleures personnes ne travaillent plus en Suisse seulement, car elles peuvent également travailler depuis le Japon, l’Afrique du Sud, l’Inde ou n’importe quel autre pays.

Les compagnies réalisent des développements dans ce sens, par exemple à travers l’émergence de « centres de services partagés », qui fournissent des services à de nombreux bureaux situés en Europe ou dans le monde depuis un seul et même lieu. Un employé administratif ou un membre du département informatique n’aura plus à travailler dans un seul et même bureau, mais il pourra répondre depuis Barcelone et/ou Berlin, par exemple. La principale différence est que personne ne travaillera physiquement depuis le même endroit dans l’avenir. Cela aboutira à des dynamiques entièrement nouvelles, dont tout le monde ignore encore les conséquences exactes.

Le principal avantage, ce sont les économies de coûts. Lorsque tout le monde travaille dans un environnement virtuel, les entreprises utilisent uniquement une partie des bureaux qu’elles occupent actuellement. De plus, cela pourrait constituer une solution au vieillissement ; lorsque le lieu de travail n’a plus d’importance, trouver du bon personnel devient bien moins difficile.

Cependant, l’avantage le plus intéressant pour les entreprises est qu’elles vont pouvoir accéder à une source de talents plus large . Par exemple, le nombre de spécialistes informaticiens en Inde est bien plus important qu’en Suisse. Un environnement de travail virtuel permet de déployer le talent bien plus facilement.

Le plus grand défi est le terrain de jeu : il va devenir tellement vaste que les entreprises ne vont plus voir l’arbre qui cache la forêt. Lorsqu’il faudra recruter des candidats adéquats issus du monde entier, par où allons-nous commencer ?

À cet égard, tout cela ressemble un peu à la révolution générée par l’internet durant les années 90. Pour la société Michael Page, le recrutement et la sélection représentaient encore un travail très compréhensible. Nous avions une boîte à fiches avec de bons candidats, et lorsque nous voulions aller un peu plus loin, il suffisait de publier une annonce dans l’un des journaux nationaux. Nous savions exactement quel groupe cible atteindre à travers les journaux. Alors, quand l’internet a fait son apparition, ce modèle s’est vu menacé. La portée était à la hausse, mais elle devenait également moins spécifique. Parfois, nous recevons des centaines de candidatures pour une annonce dans l’un des sites de recherche d’emploi nationaux. Comment trouver le bon candidat lorsque vous recevez autant de candidatures ? Et ce défi ne fera que prendre de l’ampleur dans le futur.

Oui, elle a déjà changé lorsque l’internet est entré dans les usages. Durant l’époque pré-internet, notre valeur ajoutée était de posséder une base de données de candidats étendue. Actuellement, tout le monde peut contacter les candidats via LinkedIn, Facebook ou un autre réseau social. Notre valeur ajoutée est le savoir-faire et l’expertise que nous possédons pour sélectionner trois ou quatre candidats issus de ce groupe énorme, et qui correspondent aux besoins spécifiques d'une entreprise. Nous avons suivi de nombreux candidats que nous avons déployés tout au long de leur carrière. C’est ainsi que nous pouvons savoir exactement ce qu’ils peuvent offrir. Par conséquent, notre défi ne consiste pas à trouver le bon candidat, mais bien de nous assurer que les bons candidats et nos clients commencent vraiment à travailler ensemble. Pour ce faire, nous nous investissons dans une relation à long terme avec clients et candidats. Dans l’avenir, nous allons même nous investir davantage

Grâce à la digitalisation, il deviendra extrêmement facile de composer la première équipe de candidats à partir de critères rigoureux, tels que l’éducation et l’expérience professionnelle. En utilisant le bon logiciel, il est facile de lire et d’interpréter une grande quantité de CV et de base de données. Pour la véritable sélection de candidats, il sera encore nécessaire de faire appel à un consultant qui va s’asseoir autour d'une table, face aux candidats, pour s’entretenir avec eux. Tous les types de facteurs émotionnels et personnels s’avèrent importants à l’heure de sélectionner des candidats. En conséquence, le facteur humain demeure primordiale dans le secteur du recrutement.